Noaptea trecută a marcat un eşec pentru Summitul de la Bruxelles. Doar 23 dintre cele 27 de state UE vor participa la un nou tratat europen. Marea Britanie şi Ungaria au declarat clar că nu vor să aibă nimic de-a face cu noul proiect.

Premierul britanic David Cameron a fost cea mai puternică voce împotriva shimbării tratatelor europene existente, iar acest lucru i-a determinat pe ceilalţi politicieni prezenţi la Bruxelles să propună încheierea unui nou tratat.

Cameron a refuzat deschiderea tratatelor existente pentru că nu a putut obţine anumite privilegii pentru districtul financiar al Marii Britanii, City of London, ceea ce înseamna practic ca sectorul financiar britanic ar fi putut fi afectat de înăsprierea regulilor comunitare.

„Până la urmă, am judecat că nu este în interesul Marii Britanii. Aşa că mi-am folosit efectiv dreptul de veto“, a explicat David Cameron.

Liderii maghiari nu au precizat, până la această oră, motivul pentru care Ungaria nu vrea să ia parte la noul tratat.

Prezent la Summit, Viktor Orban a dat de înţeles că, dacă Suedia şi Cehia (celelalte două state care nu şi-au exprimat acordul privind un nou tratat, cerând mai întâi avizul parlamentelor naţionale) vor obţine aprobarea legislativelor, atunci şi Ungaria şi-ar putea regândi poziţia.

După ce Marea Britanie şi Ungaria şi-au exercitat dreptul de veto în ceea ce priveşte modificarea tratatelor europene existente, politicienii europeni prezenţi aseară la Bruxelles au propus elaborarea unui nou tratat. Doar 23 dintre cele 27 de state UE vor lua parte la noul acord. Excepţie fac Marea Britanie, Ungaria, Cehia şi Suedia, cele două din urmă anunţând că vor adera la noul tratat doar dacă vor obţine avizul parlamentelor naţionale.

Astefel, noul tratat va fi semnat de cele 17 ţări din zona euro şi alte şase care nu fac parte din uniunea monetară – România, Bulgaria, Danemarca, Letonia, Lituania şi Polonia.

Totodată, liderii europeni s-au asigurat că tratatul poate fi implementat rapid şi au eliminat nevoia de referendum naţional. Aceştia au precizat că noul acord va fi adoptat pe bază „constituţională sau nivel echivalent“. Orice modificare a Constituţiei se face numai prin referendum, însă prin acel „nivel echivalent“ se elimină acest pas.

Noul tratat va permite consolidarea integrării la nivel UE, au declarat aseară liderii prezenţi la Bruxelles, adăugând că acesta va permite formarea unui „bloc fiscal compact“. Practic, se doreşte mai multă disciplină fiscală şi mai multă putere pentru sancţionarea eventualelor derapaje. Aceşti doi factori reprezintă punctele de bază ale noului tratat.

Statele care nu-şi vor respecta ţintele fiscale vor fi sancţionate,  iar o mare schimbare este că, prin noul tratat, sancţiunile vor putea fi impuse de o „majoritate calificată“ şi nu una absolută. Deocamdată nu se ştie ce înseamnă această „majoritate calificată“.

Regulile fiscale stabilite azi-noapte (*stat membru se consideră statul care a semnat noul tratat)

1.    Bugetele naţionale vor fi fie echilibrate, fie vor înregistra surplus. Principiul de „echilibru“ se va considera respectat dacă deficitul structural anual nu depăşeşte 0,5% din PIB. (ţinta agreeată de liderii UE pentru deficitul bugetar rămâne de 3% din PIB – n.r.)

2.    Regula va fi introdusă în legislaţia fiecărui stat care semnează tratatul. Norma va conţine un „mecanism automat de corecţie“, care va fi activat automat în caz de derapaj. Va fi elaborat de fiecare stat membru  în baza principiilor propuse de Comisia Europeană. Recunoaştem jurisdicţia Curţii Europene de Justiţie în a verifica transpunerea acestor reguli la nivel naţional.

3.    Statele membre se vor ghida după propriile referinţe, în acord cu un calendar propus de Comisie.

4.    Statele membre care se află în procedură de deficit excesiv se vor supune Comisiei Europene şi Consiliului European pentru sprijin printr-un program de parteneriat economic care va detalia reformele structurale necesare pentru asigurarea unei îmbunătăţiri de durată a deficitelor excesive. Implementarea programului şi proiectele bugetare anuale aferente vor fi monitorizate de Comisie şi de Consiliu. (nu a fost precizat nivelul de la care deficitul bugetar devine “excesiv” – n.r.)

5.    Se va înfiinţa un mecanism pentru monitorizarea „ex ante“ emisiunilor de obligaţiuni guvernamentale ale statelor membre.

După mai bine de 12 ore de negocieri, liderii din UE nu au reuşit să ajungă azi-noapte la un acord. Doar 23 din cele 27 de state comunitare s-au arătat dispuse să facă parte dintr-un nou acord european. România se numără printre ţările care şi-au dat avizul.

Marea Britanie şi Ungaria s-au opus modificării tratatelor europene existente, aşa că liderii europeni au decis încheierea unui nou tratat, din care să facă parte statele din zona euro şi, voluntar, şi state non-euro. România va adera la noul tratat.

“Am ajuns, după negocieri îndelungi la un rezultat bun”, a declarat Angela Merkel, cancelarul Germaniei, în această dimineaţă, după ce liderii UE au ajuns la un acord privind consolidarea disciplinei bugetare din ţările Uniunii monetare.

“Vom construi o uniune bugetară pentru euro, care va fi în acelaşi timp o uniune de stabilitate”, a adăugat ea.

“Am afirmat întotdeauna că ar trebui ca cele 17 state din zona euro să îşi recâştige credibilitatea şi cred că prin această decizie de astăzi, euro va putea şi va face acest lucru”, a apreciat cancelarul german.

România doreşte să ia parte la procedul de luare a deciziilor în zona euro, întrucât acestea îi afectează pe cetăţenii săi, a declarat joi preşedintele Traian Băsescu, la Congresul popularilor europeni, care a avut loc Marsilia înainte de începerea Summitului de la Bruxelles. Economia română a avut de suferit din cauza indeciziei de pe plan european, a adăugat Băsescu.

“România nu poate accepta o Uniune Europeană cu două categorii de state. România ar vrea să participe la deciziile din zona euro, pentru că orice decizie sau orice lipsă de decizie afectează viaţa de zi cu zi a cetăţenilor din România. Soluţia pentru criză este să rămânem uniţi, să rămânem UE cu 27 de membri, şi nu UE cu 17 membri”, a mai spus Băsescu.

Ideea încheierii unui nou tratat european a apărut numai după ce Marea Britanie şi Ungaria s-au opus modificării tratatelor existente, care acoperă toate cele 27 de state UE.

Noua strategie de combatere a crizei (a cincea în mai puţin de doi ani) se bazează pe doi piloni principali. Primul este devansarea termenului de implementare a Mecanismului European de Stabilitate (ESM), care ar urma să funţioneze timp de un an în paralel cu Facilitatea Europeană pentru Stabilitate Financiară (EFSF), dând astfel naştere unui „super-fond“ de urgenţă, cu o capacitate de creditare de 940 de miliarde de euro.

Celălat pilon este înfiinţarea unui fond separat în cadrul FMI, în valoare de 200 de miliarde de euro, pentru ajutarea statelor cu probleme. Deocamdată, nu se ştie dacă cele 200 de miliarde de euro vor veni doar de la statele din zona euro sau dacă vor contribui toate ţările care sunt de acord cu încheierea unui nou tratat european.

Marea Britanie, care nu face parte din zona euro, a fost principalul stat care s-au opus modificării tratatului UE şi a pus condiţii “inacceptabile”, a anunţat vineri dimineaţa preşedintele francez, Nicolas Sarkozy, într-o conferinţă de presă.

Sarkozy a precizat că şi Ungaria a decis să rămână în afara tratatului propus, în timp ce Republica Cehă şi Suedia vor mai întâi să-şi consulte parlamentele.

“Toate celelalte state au dorit să se alăture tratatului”, a declarat Sarkozy.

„Este un rezultat foarte bun pentru membrii zonei euro şi reprezintă baza pentru un nou bloc fiscal compact şi o politică economică mai disciplinată în statele din zona euro“, a declarat Mario Draghi în această dimineaţă, după o noapte întreagă de discuţi

Ce trebuie sa faci cu cartea de munca primita

Exista doua cazuri:

• Daca esti in campul muncii dinainte de 1 aprilie 2001, este necesar sa pastrezi cu grija cartea de munca. Inainte de aceasta perioada contributiile pentru pensie se plateau doar de angajator, potrivit unei legi a pensiilor vechi din 1977. De aceea, in cazul in care sistemul pierde inregistrarea cu cartea ta de munca scanata, vei putea oricand sa iti dovedesti vechimea prin prezentarea carnetului de munca atunci cand ajungi la varsta de pensionare.
• Daca ai carte de munca dupa 1 aprilie 2001, contributia la pensie este calculata si inregistrata dupa noua lege. Teoretic, nu mai este necesar sa prezinti cartea de munca, insa nu strica niciodata sa o ai.

Cartile de munca de dinainte de 1 aprilie 2001 au fost scanate si introduse in sistem pentru a face dovada contributiei la pensie.

Odata ce ai primit carnetul de munca vei putea sa verifici daca datele sunt corecte si sa corectezi eventualele erori, care sa fie modificate si in baza de date electronica.
Cum functioneaza sistemul fara carti de munca

Disparitia carnetelor de munca nu inseamna ca nu mai exista contracte individuale de munca. Compania va inregistra noul angajat in registrul de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. In momentul in care vei pleca la un nou loc de munca, ti se va elibera o adeverinta de vechime.

Vei pastra aceste adeverinte, insa nu trebuie sa le prezinti noului angajator. Totul se va desfasura prin prisma acestui program REVISAL care gestioneaza baza de date.

Angajatorul are acces la istoricul tau profesional?

In conditiile in care, la noul job nu trebuie sa mai prezinti carte de munca/adeverinta de vechime, angajatorul nu iti va cunoaste istoricul profesional. Daca doreste sa afle detalii cu privire la fostele tale locuri de munca (angajator, salariu, perioada de angajare, motivul incetarii raporturilor de munca) va putea face o cerere scrisa catre Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM).

Totodata, si tu poti verifica daca contractul individual de munca a fost inregistrat prin solicitarea angajatorului a unei copii a registrului de salariati, prin verificarea contului de la Casa de Pensii sau printr-o cerere la ITM.

Atat Ungaria, cat si Polonia au testat acest sistem de carti de munca electronice si au revenit la carnetele de munca din motive de securitate (au considerat ca aceste carnete fizice sunt mai sigure decat o baza de date electronica). Ramane de vazut daca la noi lucrurile vor fi mai eficiente. Tu ce parere ai?

Sursa: myjob

Conditii modificate legate de angajare

• Angajatorul este obligat sa incheie in forma scrisa contractul de munca anterior inceperii activitatii, sa il inregistreze in registrul salariatilor si sa il transmita la ITM.
• O firma poate angaja pana la 3 persoane ca sa dea probe pentru acelasi job, intr-o perioada maxima de proba este de 90 de zile pentru functiile de executie si 120 de zile pentru cele de conducere.
• Pentru absolventii de studii superioare, primele 6 luni de la debutul in profesie sunt considerate stagiatura, iar angajatorul elibereaza, la sfarsitul perioadei, o adeverinta vizata de ITM. O lege speciala va reglementa aspectele legate de efectuarea stagiului.
• Contractul de munca cu perioada determinata este de maximum 36 de luni. Daca in 3 luni de la incetarea primului contract cu perioada determinata se semneaza un alt contract similar, acesta este considerat succesiv primului, iar perioada nu poate depasi 12 luni.

Conditii la job

• Performanta profesionala (si nu situatia sociala ca pana acum) va fi criteriul principal avut in vedere in cazul unei eventuale disponibilizari colective efectuate de o companie ca urmare a conjuncturii economice nefavorabile. In acest context, fisa postului anexata contractului de munca devine un document foarte important, in functie de care se va face evaluarea.
• Daca se reduce temporar activitatea din motive economice sau tehnologice, angajatorul are dreptul sa reduca programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, cu diminuarea salariului.
• Perioada de preaviz in cazul concedierii pentru motive ce nu tin de vina salariatului este de 20 de zile lucratoare
• Perioada de preaviz in caz de demisie este de maximum 20 de zile lucratoare pentru functii de executie si pana la 45 de zile pentru functii de conducere
• Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in termen de 60 de zile dupa efectuarea acesteia.
• Salariatii care au un job de noapte au dreptul fie de reducerea cu o ora a duratei de munca, fie la un spor de 25% pentru munca prestata in timpul noptii.
• Angajatorul are obligatia, in cazul concediului, sa acorde o perioada de odihna de cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Munca la negru

• Companiile care utilizeaza pana la cinci salariati la negru (fara contract) risca amenzi contraventionale de 10.000 – 20.000 de lei de persoana.
• Angajatorii care folosesc mai mult de cinci persoane fara contract de munca risca amenda penala sau inchisoare intre unu si doi ani.
• Prestarea muncii fara forme legale de catre o persoana se sanctioneaza cu amenda de la 500 la 1000 lei

Teoretic, angajarea potrivit noului Cod al Muncii este mai usoara, mai flexibila. Pe de alta parte, posibilitatea inchierii pana la 3 contracte de munca succesive cu perioada determinata nu ofera o siguranta prea mare pentru angajati. Codul Muncii in varianta actuala permite companiilor sa concedieze mai usor, in speta sa decida ca sa nu mai prelungeasca un contract cu perioada determinata.

Pe de alta parte, nu este obligatoriu ca o companie sa incheie contract cu perioada determinata, acest aspect depinzand de decizia angajatorului si de specificul postului. Codul Muncii in forma actuala ar trebui sa incurajeze crearea de locuri de munca. Ramane de vazut daca numarul de joburi disponibile va creste substantial si daca vor aparea mai multe posture vacante cu contract cu perioada determinata, consecinta a noii legi. Pana atunci, succes la angajare!

Sursa: myjob.

Christians have long celebrated Jesus Christ’s Last Supper on Maundy Thursday but new research released Monday claims to show it took place on the Wednesday before the crucifixion. Professor Colin Humphreys, a scientist at the University of Cambridge, believes it is all due to a calendar mix-up — and asserts his findings strengthen the case for finally introducing a fixed date for Easter. Humphreys uses a combination of biblical, historical and astronomical research to try to pinpoint the precise nature and timing of Jesus’s final meal with his disciples before his death. Researchers have long been puzzled by an apparent inconsistency in the Bible. While Matthew, Mark and Luke all say the Last Supper coincided with the start of the Jewish festival of Passover, John claims it took place before Passover. Humphreys has concluded in a new book, “The Mystery Of The Last Supper”, that Jesus — along with Matthew, Mark and Luke — may have been using a different calendar to John. “Whatever you think about the Bible, the fact is that Jewish people would never mistake the Passover meal for another meal, so for the Gospels to contradict themselves in this regard is really hard to understand,” Humphreys said. “Many biblical scholars say that, for this reason, you can’t trust the Gospels at all. But if we use science and the Gospels hand in hand, we can actually prove that there was no contradiction.” In Humphreys’ theory, Jesus went by an old-fashioned Jewish calendar rather than the official lunar calendar which was in widespread use at the time of his death and is still in use today. This would put the Passover meal — and the Last Supper — on the Wednesday, explaining how such a large number of events took place between the meal and the crucifixion. It would follow that Jesus’ arrest, interrogation and separate trials did not all take place in the space of one night but in fact occurred over a longer period. Humphreys believes a date could therefore be ascribed to Easter in our modern solar calendar, and working on the basis that the crucifixion took place on April 3, Easter Day would be on April 5.

Teoria X:

Majoritatea indivizilor sunt:

• lenesi
• lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile
• vor sa fie condusi
• egocentrici – nu le pasa de soarta organizatiei
• rezistenti la schimbare

Astfel:

Oamenii trebuie persecutati, controlati, condusi sau amenintati pentru a fi convinsi sa depuna efort pentru atingerea scopurilor organizatiei.

Teoria Y

Pentru majoritatea indivizilor:

• efortul depus în munca este la fel de natural cum ar fi sa te joci sau

sa te odihnesti.

• indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci când vor sa atinga un obiectiv
• implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o functie a recompenselor asociate cu dezvoltarea proprie.
• indivizii cauta responsabilitatea
• abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei este prezenta la nivelul întregului personal.

Astfel :

Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea responsabilitatilor lor, care sa aiba în vedere si dezvoltarea intelectuala. Mediul de lucru trebuie sa faca posibila atingerea unor scopuri personale ale angajatilor prin directionarea efortului pentru satisfacerea obiectivelor organizationale.

TEORIA LUI MASLOW

Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise în piramida lui Maslow sunt:

• Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. nevoia de hrana, de adapost, sexuale, etc. Acestea motiveaza doar daca sunt amenintate sau nu exista
• Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. Include si trebuinta unui mediu structurat si ordonat. Trebuinta de securitate devine imperioasacând exista pericolul de a fi deprivat de anumite trebuinte (de ex. frica de a fi dat afara din serviciu)
• Trebuinte sociale (de recunoastere, de afiliere).: Când cele doua niveluri inferioare sunt satisfacute, trebuintele sociale devin dominante: trebuinta de afiliere, de a avea prieteni, de a fi acceptat de ceilalti.

Grupul  lucreaza pentru sau împotriva organizatiei , în functie de modul în care managerul actioneaza. Crearea în cadrul echipei a unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea impresia ca membrii echipei împart niste valori comune, cea ce poate constitui cel mai eficient mod de utiliza motivatia pentru a atinge scopurile organizatiei.

• Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale sunt satisfacute, omul tînjeste spre a fi stimat si respectat. Aceasta este atât o trebuintade independenta, de încredere în sine, dezvoltare personala si cunostinte, cât si trebinta de recunoastere si respect din partea celorlalti. Daca manageriiînteleg acest lucru, ei vor încerca sa creeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge aceste impulsuri interne.
• Trebuinta de autorealizare (de împlinire: Vârful acestei ierarhii pe care multi nu îl ating niciodata, este trebuinta de autoîmplinire. Aceasta este trebuinta continua de autodezvoltare, creativitate si autodescoperire. De contributii majore din partea acestei forme de motivatie au beneficiat arta, stiinta sau lumea afacerilor. Dar oamenii vor încerca sa satisfaca aceste trebuinte numai daca cele inferioare sunt satisfacute.

Utilitatea piramidei lui Maslow în ceea ce priveste activitatea managerilor, este aceea ca ne arata ca oamenii sunt motivati de impulsuri interne în a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor.

Managerii nu motiveaza indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri prin generarea unor conditii si situatii care sa le permita acestora sa-si satisfacaaceste trebuinte.

O trebuinta nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un comportament nedorit din partea individului prin blocarea accesului spre un nivel superior. Odata ce un nivel de baza este satifacut, el înceteaza sa mai motiveze comportamentul: totusi poate deveni din nou motivator daca este amenintat.

TEORIA LUI HERZBERG

Herzberg a aratat în cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate de lucrurile pozitive care se dezvolta din ocupatia respectiva (dezvoltare, recunoastere, responsabilitate, munca în sine, avansare, etc), iar sentimentele negative sunt întotdeauna relationate cu conditiile care înconjoara postul respectiv (politica companiei, supervizarea, conditiile de lucru, relatiile interpersonale, salariul, status, securitatea muncii).

El a grupat acesti factori în doua categorii: motivatori si factori  externi.

Important este ca desi esecul influentei factorilor externi duce la insatisfactie,  o influenta pozitiva a acestor factori   elimina insatisfactia, dar nu  motiveaza.

PERIOADELE DE DEZVOLTARE  - TEORIA LUI LEVINSON

Ciclurile vietii:

• Cercetarile  recente au dezvoltat si continuat conceptul de “ciclu de viata” (o abordare mai cuprinzatoare a dezvoltarii vietii de adult).
• Omul este un o fiinta care cauta sa-si satisfaca noi nevoi, de îndata ce cele vechi sunt satisfacute. Au existat multe încercari de a explica motivatia umana, iar dintre acestea piramida lui Maslow si cercetarile care au continuat ideea sa sunt cele mai interesante prin sugerarea existentei unui ciclu de dezvoltare al motivatiei. Aceasta sugestie, ce nu trebuie luata ca litera de lege, este ca fiecare trecem printr-o secventa de trebuinte dominante, dar ca la un moment dar doar una din ele este dominanta.
• Daca la un moment dat, cineva experimenteaza un model de dezvoltare a motivatiei, care afecteaza comportamentul sau, este posibil, în aceeasi masura, ca el sa fie afectat de progresul vietii în sine, si comportamentul sau sa fie afectat de pozitia sa în ciclul vietii.
• Foarte multa munca a fost depusa în stabilirea fazelor de dezvoltare în perioada pre-aulta. Forma generala a primilor 20 de ani de viata reiese foarte clar. Au existat diferite ipoteze care au aratat ca aceleasi concepte pot fi aplicate vietii adulte, însa doar recent au fost adunate suficiente date experimentale care sa poata sugera posibiltatea abordarii vietii adulte în aceeasi maniera secventiala.
• Cercetarile lui Levinson s-au bazat pe un studiu a 40 de barbati americani. Exista evidente care au aratat ca si femeile se subscriu acelorasi cicluri de viata.
• Semnificatia “stadiilor vietii” pentru management. Orice  lucru care ajuta sa explicam comportamentul uman este util pentru management. Cunostintele despre sine pot fi de ajutor pentru manager, în diagnosticarea propriului sau comportament (si considerarea efectelor lui asupra celorlalti). Este la fel de important sa ne întelegem  subordonatii, colegii de acelasi nivel si superiorii. Cunoscând trebuintele care-I motiveaza pe altii, ne ajuta sa manipulam eficient,în sensul bun, persoana respectiva. Cunoscând si întelegând ceea ce ne motiveaza propria persoana, ne  ajuta sa ne modificam atitudinea sau sa ne corectam comportamnentul. Indiferent care este rolul nostru de conducator sau subordonat, acesta teorie a ciclurilor vietii ete foarte utila.
• Perioadele de dezvoltate: Cercetarile lui Levinson au decelat o serie de 4 “ere” (o perioada din viata), fiecare din ele având o durata de aproximativ 25 de ani. Erele se suprapun partial, astfel încât o persoana începe o noua era înainte de a o termina pe cea veche.      Fiecare era are caracteristicile sale unificatoare si distinctive, care se refera la calitatea vietii si cuprinde atât perioadele de dezvoltare, cât si procesele concrete ale vietii de zi cu zi.

Erele si perioadele de tranzitie sunt:

1.Copilaria si adolescenta                                                       0-22

Tranzitia                                                                                         17-22

2.Perioada timpurie a vietii de adult                                                   17-45

Tranzitia                                                                                        40-45

3.Perioada de mijloc a vietii de adult                                     40-65

Tranzitia                                                                                        60-65

4.    Perioada târzie a vietii de adult                                                   60-?

• Pot exista diferente între indivizi în ceea ce priveste vârsta la care intra în era, dar cercetarile au aratat ca aceste variatii se situeaza în niste intervale foarte mici.

Sheehy concentreaza continutul acestei teorii:

“Noi nu suntem foarte deosebiti de un crustaceu. Homarul,

de exemplu se dezvolta prin formarea si apoi abandonarea unei cochilii tari si  protectoare. De câte ori creste, cochilia formata este abandonata, iar el ramâne expus si vulnerabil pâna o noua cochilie se reface pentru a o înlocui pe cea veche.”

Cu fiecare trecere de la un stadiu la altul, noi, oamenii, trebuie sa ne formam o structura protectoare. Ramânem expusi si vulnerabili, dar  predispusi spre o nouadezvoltare:, capabili de  o noua dezvoltare de care n-am fost capabili anterior. Aceasta perioada de tranzitie poate dura câtiva ani. Iesind din fiecare stadiu, totusi intramîntr-un stadiu mai lung si stabil în care ne putem astepta la o oarecare liniste si la regasirea unui oarecare ehilibru.”

• relatia cu un mentor:

Una din lucrurile importante descoperite de Levinson, a fost faptul ca majoritatea persoanelor studiate si-au gasit un “mentor” care era de obicei cu 8-15 ani mai mare decat ei. Aceasta reprezenta o noua relatie informala, în care mentorul ( întotdeauna barbat în acest studiu), juca rolul unui ghid, învatator sau sponsor pentru persoana mai tânara. O astfel de relatie cu un mentor rareori persista daca tânarul depaseste 40 de ani, chiar daca o persoana cu aceasta vârsta poate fi chiar el un mentor pentru alta persoana: un mentor este foarte putin probabil sa fie o ruda, si este foarte probabil sa fie un coleg mai în vârsta sau chiar un prieten.

O relatie de acest fel dureaza, în medie, 2 sau 3 ani, cel mult putând sa ajunga la 8-10 ani. De cele mai multe ori se termina cu un conflict sau cu resentimente de ambele parti, desi aceast lucru nu este inevitabil.

• Anumite cercetari britanice, însa, efectuate pe 6000 de oameni au gasit alte rezultate în ceea ce priveste relatia cu un mentor. 40% dintre cei întrebati, neagaca ar avea un astfel de mentor în viata lor. în cazurile în care ei admit existenta unui astfel de mentor, majoritatea sustin ca acesta este un parinte sau o ruda, mai degraba decât o persoana din afara asa cum arata Levinson. Aceste cercetari nu invalideaza studiile lui Levinson, dar ridica totusi un semn dîntrebare; pe langa alte diferente, diferentele culturale între SUA si UK pot fi cauza variatiei rezultatelor.

Levinson vede în mentor un ajutor important în împlinirea viselor si idealurilor unei persoane. Acest lucru ne duce la alte aspecte ale cercetarilor lui Levinson.

• “Visul”

Levinson a aratat ca în timpul perioadei timpurii a maturitatii,

majoritatea oamenilor, viseaza la ceea ce vor sa devina în viitor. La început, acest vis este slab ariculat si foarte departe de realitate, desi poate contine imagini concrete, cum ar fi câstigarea unui premiu Nobel, sau includerea într-o formatie de baschetbalisti profesionisti. Acesta poate avea forma unui mit eroic: acela de a deveni cel mai mare artist, un magnat al afacerilor, etc, sau o forma cotidiana care îl inspira si îl sustine: sa devina un membru respectat al comunitatii, un sot/tata într-un anume fel de familie,etc.

Conflictele pot aparea în cazul unui tânar care se confrunta cu o serie de presiuni (ambitii ale parintilor) si care îl situeaza pe un drum opus visului sau.

Conflicte si mai mari pot aparea mai târziu în viata daca persoana realizeaza brusc ca idealul sau nu a fost atins si ca odata cu trecerea timpului devine intangibil.

• În cadrul fiecarei perioade de tranzitie individul trebuie sa se pregateasca pentru a se adapta pentru o noua etapa din viata sa. Unii fac aceasta tranzitie lent, construind peste experienta trecuta. Altii se confrunta cu crize severe.
• Vârsta de tranzitie de 40 de ani poate fi foarte stresanta pentru unii. O criza de dezvoltare apare când o persoana are dificultati serioase cu responsabilita&# 636i82g 355;ile caracteristice perioadei respective; desi structura actuala a vietii este considerata intolerabila, persoana nu este capabila sa construiasca alta sau sa o modifice.

Cercetarile lui Levinson arata ca pentru marea majoritate a barbatilor tranzitia din perioada de mijloc a vietii de adult este o perioada de criza moderata sau severa. Fiecare aspect al vietii lor este pus sub semnul întrebarii si exista un putenic sentiment ca nu mai pot continua ca înainte.Ei au nevoie de câtina ani pentru a construi o noua viata sau pentru a se readapta la cea veche. În cazurile extreme ei pot experimenta un sentiment de esec atât în viata de familie cât si pe plan profesional sau ca pozitie în societate. Au sentimentul ca viata lor se apropie de sfârsi si ca daca nu iau masuri sa schimbe ceva , va fi prea târziu- astfel apar la aceasta vârsta casatoriile cu sotii mai tinere (pentru a încerca sa aiba din nou succes ca tata), sau renunta la o cariera promitatoare pentru a face lucruri care pentru ceilalti par ciudate.

Concluzii:

Aceste cercetari ne ajuta sa întelegem câteva dintre problemele cu care toti ne confruntam. Un barbat în perioada de criza din perioada de mijloc a vietii de adult poate aparea pentru altii oarecum irational, dar comportamentul lui este normal pentru aceasta perioada , desi  implica anumite riscuri având în vedere ca o decizie luata poate duce la frustrare.

Din pacate astfel de studii nu s-au realizat asupra femeilor, care probabil trec prin schimbari similare.

Instructorul unui curs trebuie sa concluzioneze ca omul este complex si ca fiecare din aceste teorii, desi au aplicatii practice, dezvaluie doar o parte din aceasta complexitate.

Pentru organizarea unui program de training care are la baza aceste teorii ale motivatiei este necesara elaborarea unui studiu de caz care sa cuprinda numeroase situatii (problema) de management. Un astfel de studiu de caz ( pentru orientare ) poate fi gasit in lucrarea “How to motivate people” – Hussey David, London: Kogan Page Ltd., 1993. Situatiile din studiul de caz sunt grupate pe individ, organizatie, organizatie si schimbare si ofera informatii despre comportamentul managementului si ajuta la diferentierea intre problemele cauzate de management si cele cu cause externe.

Cursantii trebuie sa analizeze angajatii din perspectiva teoriei lui Maslow si apoi  sa utilizeze aceasta evaluare pentru a prezice reactiile persoanelor respective la animite evenimente.

O zi speciala pentru toate doamnele, femeile, mamele!

Ca sa stii te dezavantajeaza sau nu Codul muncii 2011, am sintetizat mai jos principalele modificari.

1. Contractul individual de munca pe perioada determinata poate fi incheiat pana la o durata maxima de 36 de luni.

Daca pana in prezent perioada maxima era de 24 de luni, Codul muncii de acum mareste acest termen. Se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe perioada determinata cu o durata de maximum 12 luni fiecare.

Ce inseamna acest lucru pentru tine?

O astfel de hotarare in Codul muncii presupune mai multa libertate pentru angajator si o insecuritate mai mare a locului de munca. Astfel, este mai simplu sa ti se incheie contracte pe perioade determinate si, implicit, sa iti pierzi mai usor jobul dupa incheierea unui astfel de contact.

2. Se vor impune obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Astfel, in contractual individual de munca, criteriul de evaluare va fi performanta. Aceste obiective si criterii sunt stabilite de la inceput in contractul individual de munca.

Ce inseamna acest lucru pentru tine?

Teoretic, daca esti un angajat performant, nu ai avea de ce sa iti faci griji din acest punct de vedere. Problemele pot aparea, in schimb, in momentul interpretarii diferite a acestor criterii.

3. La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zilecalendaristice pentru functiile de executie si cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, in vederea stabilirii aptitudinilor noilor angajati.

Proiectul de modificare a Codului Muncii a fost aprobat ieri de guvern, fiind trimis Parla­men­tului, in vederea angajarii ras­punderii. Recent, reprezentantii Exe­cu­tivului si cei ai sindicatelor au analizat noua forma a Codului Muncii, dar fara sa ajunga la un acord in privinta modificarilor. Pe de o parte guvernantii cred ca noul Cod al Muncii este unul mo­dern si flexibil, in acord cu legis­latia Uniunii Europene, pe de alta parte, sindicatele considera ca prevederile noului act normativ vor crea tensiuni sociale si insta­bilitate in randul angajatilor. Potrivit guvernantilor, principalul atu al noului Cod este fle­xi­bili­za­rea pietei muncii din Romania, lucru solicitat si de reprezentantii Consiliului Investitorilor Straini.
Sindicatele si o parte din patro­nate atrag atentia ca prin aplicarea noilor prevederi se poate ajunge la abuzuri din partea angajatorilor, iar angajatii cu contracte pe perioada determinata vor fi o clasa mar­gi­na­lizata. Guvernul isi va asuma ras­pun­de­rea in Parlament pe Legea de modificare a Codului Muncii martea vii­toare, pe 8 martie. Data a fost sta­bi­li­ta ieri de Birourile Permanente ale celor doua Camere. Pe 25 martie Co­dul Muncii ar putea intra in vi­goa­re. Acesta va avea 83 de articole mo­di­fi­ca­te, 29 abrogate si 14 adaugate. Prin noi­le prevederi, munca „la negru“ de­vi­ne infractiune.

„Un efect contrar pe care il va avea aceasta asa-numita flexibilizare a pietei mun­cii va fi «proletarizarea» acestei piete. Si ma refer la proletarizare in sensul de mar­ginalizare. Adica, prin concentrarea formelor de angajare atipica in randul femeilor, tinerilor, persoanelor in varsta si al celor apartinand minoritatilor natio­na­le, imigrantilor si persoanelor cu abi­litati sca­zute, se ajunge la segmentarea socie­tatii intre «grupul A» format din sa­lariati stabili si inalt calificati, respectiv «grupul B», angajati temporari”, consi­dera directo­rul executiv al Grupului de Economie Apli­cata, Liviu Voinea.

Sindicalistii nu sunt multumiti

Majoritatea confederatiilor sindicale nu sunt de acord cu noile prevederi din le­gislatia muncii. Trimiterea salariatilor in concediu fara plata 15 zile, intro­ducerea obiectivelor de performanta sau elimi­narea principiilor privind nego­cierea co­lec­tiva sunt cateva dintre mo­dificarile Codului Muncii respinse de sindicalisti si care, potrivit acestora, vor crea tensiuni locale si frauda fiscala.

„Con­tractele pe durata determinata in­duc nesiguranta in randul angajatilor. In plus, daca vor dori sa mai ia vreun credit de la banca, nu vor mai putea”, explica Marius Petcu, prese­dinte al CNSLR Fratia.

UNTRR solicita  simplificarea Codului Muncii  si anularea contractelor colective

UNTRR considera ca prevederile Co­du­lui Muncii, in forma actuala, si regle­mentarile privind piata muncii instituie, in momentul de fata, numeroase bariere birocratice, mult prea protective pentru an­gajati in raport cu angajatorii, condu­cand, in acest fel, la o situatie dezechi­librata pe piata muncii.

Patronatul din tran­sporturi sustine ca prevederile prin care se acorda celor ne­ca­lificati drepturi de decizie in companii, precum si foloase materiale fara legatura cu munca depusa nu fac decat sa scoata firmele romanesti din competitia glo­ba­la, deoarece acestia nu vor putea, nicio­data, sa ia decizii stra­tegice si de eficienta si nu vor contribui la dezvoltarea fi­nanciara prin decapitalizare, doar pentru extra­gerea unor beneficii sala­riale de­cuplate de la orice rezultat.

Cabinetul Boc – o noua motiune de cenzura

Marti, 8 martie, guvernul isi asuma raspunderea in Parlament pe Legea de modificare a Codului Muncii. Data a fost stabilita ieri de Birourile Permanente ale celor doua Camere. Dupa asumare, Opozitia are la dispozitie trei zile pentru a depune o motiune de cenzura, urmand ca dezbaterile si votul sa fie programate in intervalul 14-17 martie. Daca motiunea va fi adoptata, Cabinetul Boc este destituit. In cazul respingerii motiunii, Codul Muncii se considera aprobat de Parlament si va fi trimis la Cotroceni dupa trei zile de la adoptare. Prin urmare, in varianta optimista, noul Cod al Muncii poate intra in vigoare pana la 25 martie. Opozitia mai are varianta sesizarii Curtii Constitutionale, situatie in care promulgarea este amanata. (Georgeta Filip)

Cele mai importante modificari din noul Cod al Muncii

• revizuirea perioadelor de proba de cel mult 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere
• eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
• instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de eva­luare a realizarii acestora
• principalele criterii care vor fi avute in vedere in procedura concedierilor colective vor fi cele de performanta si de indeplinire a obiectivelor
• eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care a dispus concedieri colective pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de noua luni de la data concedierii acestora
• modificarea prevederilor care reglementeaza contractul individual de munca pe perioada determinata
• eliminarea restrictiilor prevazute de art. 88 Codul Muncii privind munca temporara.